Opinió

Avantatges i inconvenients dels incentius salarials vinculats al rendiment dels estudiants

Recentment ha rebut força atenció l’establiment de programes d’incentius salarials, anomenats merit pay o pay per performance (pagament per rendiment, PPR), per al professorat. El PPR consisteix en avaluar l’actuació dels docents mitjançant el rendiment dels estudiants i oferir un incentiu monetari als qui assoleixen nivells més elevats.

Normalment, els nivells no es mesuren en termes de puntuació obtinguda (en un examen extern per exemple), sinó de “valor afegit”, és a dir, guanys en els resultats dels alumnes. Aquests guanys es calculen com la diferència entre el resultat obtingut en un examen i el resultat potencial estimat del propi alumne (en funció de les seves característiques socioeconòmiques i de resultats anteriors), o bé en comparació amb els resultats d’alumnes similars. Aquest “valor afegit” s’assigna al professor (individualment) o als professors d’un centre (si l’avaluació és col·lectiva, per centres) i dona dret a percebre l’incentiu.

Aquesta pràctica existeix a diversos països i, especialment, s’aplica a nivell local i estatal als Estats Units. Catalunya acaba d’incorporar el PPR a la seva legislació (ORDRE ENS/330/2014, de 6 de novembre), de manera que es considera el rendiment dels alumnes com un dels factors d’avaluació del professorat, si bé no resulta imprescindible per assolir millores salarials.

Val a dir que existeixen sistemes de PPR que inclouen elements que vinculen només parcialment l’avaluació del professorat amb el rendiment dels estudiants, de manera que també es dona cert en l’actuació a activitats que depenen estrictament del seu comportament o “rendiment” (com l’actuació a l’aula, la preparació de materials docents, la seva implicació amb el centre i les famílies, etc.). La majoria de sistemes implantats a Europa són d’aquesta mena. A continuació però, es consideren les avantatges i els inconvenients de sistemes de PPR “purs”, és a dir, vinculats només amb l’actuació dels estudiants.

Avantatges

• Els PPR poden generar millores reals en els resultats dels estudiants, tal i com mostra part de l’evidència empírica existent.
• Els PPR usen indicadors objectius per avaluar l’activitat del professorat que ajuden a prendre decisions a les direccions dels centres, ja que si bé els directors detecten bé l’actuació dels millors i pitjors professors és més difícil analitzar el rendiment de la resta.
• La docència és una de les professions amb menor dispersió salarial, de manera que es fa difícil incrementar la retribució dels docents més eficaços (o millors professors).
• Un sistema d’incentius salarials pot incidir en la selecció i retenció dels millors docents a l’atraure professors més eficaços i fent abandonar als menys competents. A més, es poden incorporar individus que valoren la carrera professional en termes salarials.
• Pot millorar la imatge dels centres públics a l’enviar un missatge a la societat de que es dona molta importància als resultats dels estudiants.
• Els PPR són més cost-eficients que mesures vinculades amb dotar el sistema de més professors per alumne. És a dir, es poden assolir els mateixos objectius a un menor cost.
• Si els incentius s’estableixen no de manera individual sinó de grup (no a un professor sinó a un centre o als professors d’un departament, assignatura, curs, etc.), poden fomentar la col·laboració entre professors. A més, es pot generar una cultura de millora continua i de participació dels docents en la presa de decisions.

Inconvenients

• Suposa que els resultats acadèmics dels estudiants depenen exclusivament de la tasca dels docents d’aquell curs. Els resultats depenen també de factors aliens als docents: per exemple, els estudiants poden esforçar-se de diferent manera en funció de la importància que té un determinat curs en el seu progrés acadèmic. A més, factors personals, familiars o d’altre tipus poden incidir també.
• No té en compte que un professor pot ser important en l’aprenentatge futur dels estudiants (en altres cursos).
• S’acostuma a basar notes en proves externes, però una prova només recull una part de l’aprenentatge. A més, no hi ha resultats de proves externes per a tots els alumnes de tots els cursos ni assignatures per aplicar aquests mètode d’incentius.
• Els PPR poden generar estratègies en el professorat per millorar els resultats dels estudiants sense millorar l’aprenentatge: ensenyar per aprovar un examen (teaching to the test), seleccionar els alumnes que es presenten a proves, facilitar la còpia als exàmens, etc.
• Si els incentius són individuals es pot reduir la cooperació entre professors. Així mateix, els incentius col·lectius poden generar problemes de no implicació d’alguns docents, en especial en centres amb molts professors, que esperen obtenir l’incentiu sense una participació activa.
• La implantació d’un sistema de PPR pot no comptar amb la predisposició dels docents i generar una oposició sindical que porti al conflicte. La seva implantació requereix altes dosis d’informació i negociació.

En definitiva un sistema educatiu ha de plantejar-se tres qüestions en relació a l’avaluació del professorat:

• S’ha d’avaluar al professorat?
• S’han d’atorgar incentius salarials derivats de l’avaluació?
• L’avaluació ha de basar-se en sistemes de PPR?